Nevědomé předsudky a to, jak se stávají překážkami inkluze na pracovišti

Nevědomá zaujatost ovlivňuje nejen náš osobní život, ale má dopad i ve světě práce. Například nevědomé předsudky mohou ovlivnit naše rozhodnutí o tom, koho najmeme, komu nabízíme příležitosti a školení, jak hodnotíme a hodnotíme výkon, stejně jako naši interakci s našimi kolegy. V tomto článku rozvádíme, jak může nevědomá předpojatost v práci ovlivnit pocit inkluzivity v rámci organizací.

Jak vypadá inkluzivní pracoviště?

K tomu, abychom měli inkluzivní pracoviště, nestačí mít rozmanitost lidí, ale tyto různorodé jednotlivce musí organizace zapojit, rozvíjet, zmocnit a důvěřovat jim. Život ve světě, kde se pracoviště stávají stále rozmanitější, vyvstávají příležitosti i výzvy, protože lidé neustále komunikují s vrstevníky, manažery a zákazníky s různým zázemím, zkušenostmi a identitami.

Řízení diverzity a inkluze si klade za cíl umožnit zaměstnancům a manažerům lépe se efektivněji orientovat v různých pracovních prostředích a poskytnout jim nástroje k prohloubení jejich pochopení rozdílů kolem nich. Středem naší pozornosti se stává překonávání překážek vytváření inkluze, řízení a komunikace s lidmi z různých prostředí a identifikace a implementace přístupů ke zvládání rozmanitosti. Organizace proto usilují o spravedlivé a spravedlivé zacházení pro všechny a zajišťují, aby byly identifikovány a odstraněny nespravedlnosti a překážky, což zase může poskytnout každému příležitost prosperovat a být úspěšný.

Jak může nevědomá zaujatost ovlivnit inkluzi

Nevědomá zaujatost se týká každého. Častým problémem však je, že organizace, které nejsou inkluzivní, si toho většinou neuvědomují. Nevědomé předsudky mohou mít významný vliv na naše postoje a chování, a aniž bychom si uvědomovali, že jsme vedeni k vyloučení určitých lidí.

Za prvé, na pracovišti může nevědomá zaujatost ovlivnit nábor. Vědecký výzkum nám ukázal, že tradiční metody náboru, které využívají životopisy a nestrukturované pohovory, velmi často spouštějí naše nevědomé předsudky (Consul et al. 2021). Informace a charakteristiky kandidátů, jako je jejich jméno, národnost, vzhled, věk nebo pohlaví, mohou ovlivnit, jak se posuzuje jejich schopnost vykonávat práci. V důsledku toho může nesprávná osoba nakonec získat práci. Nicméně vliv nevědomé zaujatosti na inkluzi pokračuje i po náboru. Pokud je jednotlivec vnímán jako „nepatřící“ do organizace, pak je konfrontován s nevědomými předsudky svých kolegů. V důsledku toho se s nimi může zacházet jinak než s ostatními nebo se mohou cítit nedoceněni a vyloučeni. Stejně tak může být ovlivněno řízení výkonu, hodnocení a příležitosti povýšení.

Podívejme se na několik různých typů nevědomých předsudků a na to, jak každý z nich může ovlivnit inkluzivitu organizace.

Konfirmační zkreslení

Konfirmační zkreslení je tendence vyhledávat, interpretovat nebo vybavovat si informace, které potvrzují naše stávající přesvědčení, myšlenky nebo hodnoty. Pokud se například během náboru domníváme, že kandidát je méně schopný plnit úkoly dané práce kvůli univerzitě, kterou navštěvoval, budeme pak aktivně vyhledávat informace, které potvrzují naše přesvědčení, místo abychom se zaměřovali na objektivní důkazy.

Afinitní zkreslení

Afinitní zkreslení je tendence upřednostňovat jedince, kteří s námi sdílejí podobné zájmy, zázemí a zkušenosti. Máme tendenci se cítit pohodlněji a máme přirozené spojení s lidmi, kteří jsou nám podobní. Například linioví manažeři mohou přidělit více příležitostí ke školení jednotlivcům, kteří jsou jim podobnější, a současně blokovat přístup k různým zaměstnancům, což může zpomalit jejich kariérní postup.

Zkreslení vnímání

Zkreslení vnímání může být pozitivní nebo negativní a je ovlivněno společenskými a kulturními stereotypy o určitých demografických skupinách. Proto můžeme činit soudy nebo se chovat a komunikovat s ostatními na základě svých pozitivních nebo negativních předpokladů o nich. Jedním z běžných příkladů zkreslení vnímání v práci je upřednostňování mužů na pracovních pozicích, které vyžadují matematické schopnosti, i když jejich ženské protějšky měly pro tuto roli lepší dovednosti a kvalifikaci.

Jak zlepšit inkluzi na pracovišti

Organizace mohou investovat a zaměřit se na spravedlivější a neobjektivní náborový proces. Uchazeči o zaměstnání musí být pečlivěji posouzeni na základě vzorků práce a jejich dovedností. Náborový tým by si měl být vědom různých nevědomých předsudků a také aktivně zpochybňovat jejich předsudky během výběrových řízení a vítat různé charakteristiky jednotlivců, které mohou podporovat různé pohledy na práci.

Implicitní nebo nevědomé školení zkreslení se ukázal jako obzvláště populární v organizacích. Široce propagovaný příklad sahá až do roku 2018, kdy byli dva afroameričtí muži zatčeni za pouhé sezení v americké prodejně Starbucks bez objednání. V důsledku toho Starbucks uzavřel 8 000 svých obchodů v USA, aby zajistil, že se všichni zaměstnanci zúčastnili povinného školení o nevědomé zaujatosti (viz jejich oznámení zde). Tento typ školení velmi často zahrnuje absolvování testu, jako je implicitní asociační test, který měří reakční časy, když jsou účastníci požádáni, aby přiřazovali podněty, jako jsou muži a ženy, k atributům, jako jsou slova „kariéra“ nebo „rodina“. . Po dokončení testu jsou účastníci seznámeni s nevědomou teorií zaujatosti a jsou seznámeni se způsoby, jak omezit zaujaté chování.

Mít na paměti, že nikdo nemůže být zcela osvobozen od nevědomé zaujatosti, je prvním krokem k odhalení slepých míst organizace, pokud jde o inkluzi.

Maria Charalampous, PhD

Senior Researcher – Project Manager v Institute of Development, Kypr

Organizační psycholog