Nezavedne pristranskosti in kako postanejo ovire za vključevanje na delovnem mestu

Nezavedna pristranskost ne vpliva samo na naše osebno življenje, ampak vpliva tudi na svet dela. Na primer, nezavedne pristranskosti lahko vplivajo na naše odločitve glede tega, koga bomo zaposlili, komu ponudili priložnosti in usposabljanje, kako ocenjujemo in ocenjujemo uspešnost ter našo interakcijo s sodelavci. V tem članku razlagamo, kako lahko nezavedna pristranskost pri delu vpliva na občutek vključenosti v organizacijah.

Kako izgleda inkluzivno delovno mesto?

Da bi imeli vključujoče delovno mesto, ni dovolj, da imamo raznolikost ljudi, ampak mora organizacija te različne posameznike vključiti, razviti, opolnomočiti in jim zaupati. Življenje v svetu, kjer postajajo delovna mesta vse bolj raznolika, se pojavljajo tako priložnosti kot izzivi, ko ljudje nenehno komunicirajo z vrstniki, menedžerji in strankami z različnimi ozadji, izkušnjami in identitetami.

Upravljanje raznolikosti in vključenosti želi opolnomočiti zaposlene in menedžerje za boljše krmarjenje po različnih delovnih okoljih in jim zagotoviti orodja za poglobitev razumevanja razlik okoli njih. Premagovanje ovir za ustvarjanje vključenosti, upravljanje in komuniciranje z ljudmi iz različnih okolij ter prepoznavanje in izvajanje pristopov za upravljanje raznolikosti postane središče naše pozornosti. Zato si organizacije prizadevajo za enakost in pošteno obravnavo za vse, pri čemer zagotavljajo, da so neenakosti in ovire identificirane in odpravljene, kar lahko posledično vsakomur da priložnost, da napreduje in je uspešen.

Kako lahko nezavedna pristranskost vpliva na vključenost

Nezavedna pristranskost vpliva na vse. Pogosta težava pa je, da se organizacije, ki niso vključujoče, tega največkrat ne zavedajo. Nezavedne pristranskosti lahko pomembno vplivajo na naš odnos in vedenje, in ne da bi se zavedali, smo privedeni k izključevanju določenih ljudi.

Za začetek, na delovnem mestu lahko nezavedna pristranskost vpliva na zaposlovanje. Znanstvene raziskave so nam pokazale, da tradicionalni načini zaposlovanja, ki uporabljajo življenjepise in nestrukturirane intervjuje, zelo pogosto sprožijo naše nezavedne pristranskosti (Consul et al. 2021). Podatki in lastnosti kandidatov, kot so ime, državljanstvo, videz, starost ali spol, lahko vplivajo na to, kako se ocenjuje njihova sposobnost opravljanja dela. Posledično lahko zaposlitev na koncu dobi napačna oseba. Kljub temu se vpliv nezavedne pristranskosti na vključevanje nadaljuje tudi po zaposlitvi. Če posameznika dojemajo kot neprimernega za organizacijo, se soočijo z nezavednimi pristranskostmi svojih kolegov. Posledično jih lahko obravnavajo drugače kot druge ali pa se počutijo podcenjene in izključene. Podobno lahko vpliva tudi na upravljanje uspešnosti, ocenjevanje in možnosti napredovanja.

Raziščimo nekaj različnih vrst nezavednih pristranskosti in kako lahko vsaka vpliva na vključenost organizacije.

Pristranskost potrditve

Potrditvena pristranskost je težnja po iskanju, interpretaciji ali priklicu informacij, ki potrjujejo naša obstoječa prepričanja, ideje ali vrednote. Na primer, če med zaposlovanjem menimo, da je kandidat zaradi univerze, ki jo je obiskoval, manj sposoben opravljati naloge na delovnem mestu, bomo aktivno iskali informacije, ki potrjujejo naše prepričanje, namesto da bi se osredotočili na objektivne dokaze.

Pristranskost afinitete

Pristranskost glede afinitete je nagnjenost k dajanju prednosti posameznikom, ki imajo podobne interese, ozadje in izkušnje kot mi. Ponavadi se počutimo bolj udobno in imamo naravno povezavo z ljudmi, ki so nam podobni. Na primer, vodje lahko dodelijo več priložnosti za usposabljanje posameznikom, ki so jim bolj podobni, in hkrati blokirajo dostop do različnih zaposlenih, kar lahko upočasni njihovo karierno napredovanje.

Pristranskost dojemanja

Pristranskosti dojemanja so lahko pozitivne ali negativne in so posledica družbenih in kulturnih stereotipov o določenih demografskih skupinah. Zato lahko sodimo ali se vedemo in komuniciramo z drugimi na podlagi naših pozitivnih ali negativnih predpostavk o njih. Eden pogostih primerov pristranskosti dojemanja pri delu je dajanje prednosti moškim na delovna mesta, ki zahtevajo matematične sposobnosti, čeprav so imele njihove kolegice boljše sposobnosti in kvalifikacije za to vlogo.

Kako izboljšati vključenost na delovnem mestu

Organizacije lahko vlagajo in se osredotočijo na pravičnejši postopek zaposlovanja brez pristranskosti. Kandidate za delovno mesto je treba natančneje oceniti na podlagi delovnih vzorcev in njihovega nabora spretnosti. Ekipa za zaposlovanje se mora zavedati različnih nezavednih pristranskosti in tudi aktivno preizpraševati njihove pristranskosti med izbirnimi postopki ter pozdravljati raznolike lastnosti posameznikov, ki lahko spodbujajo različna stališča pri delu.

Implicitno ali nezavedno usposabljanje za pristranskost se je izkazalo za posebej priljubljeno v organizacijah. Široko razglašen primer sega v leto 2018, ko sta bila dva Afroameričana aretirana, ker sta samo sedela v prodajalni Starbucks v ZDA, ne da bi naročila. Posledično je Starbucks zaprl 8000 svojih trgovin v ZDA, da bi zagotovil, da se je vse osebje udeležilo obveznega usposabljanja za nezavedno pristranskost (oglejte si njihovo obvestilo o novicah tukaj). Ta vrsta usposabljanja zelo pogosto vključuje opravljanje testa, kot je implicitni asociacijski test, ki meri reakcijske čase, ko udeležence prosimo, da povežejo dražljaje, kot so moški in ženske, z atributi, kot sta besedi “kariera” ali “družina”. . Po opravljenem preizkusu se udeleženci nato seznanijo in poučijo o teoriji nezavednih pristranskosti ter se seznanijo z načini za zmanjšanje pristranskega vedenja.

Zavedanje, da nihče ne more biti popolnoma brez nezavedne pristranskosti, je prvi korak k odkrivanju slepih peg organizacije, ko gre za vključevanje.

Maria Charalampous, PhD

Višji raziskovalec – vodja projektov na Inštitutu za razvoj, Ciper

Organizacijski psiholog