Несъзнателни пристрастия и как те се превръщат в бариери за включване на работното място

Несъзнателното пристрастие не само засяга личния ни живот, но също така оказва влияние в света на работата. Например, несъзнателните пристрастия могат да повлияят на нашите решения относно това кого наемаме, на кого предлагаме възможности и обучение, как оценяваме и оценяваме представянето, както и взаимодействието ни с нашите колеги. В тази статия ние разширяваме как несъзнателното пристрастие на работното място може да повлияе на чувството за приобщаване в организациите.

Как изглежда едно приобщаващо работно място?

За да има приобщаващо работно място, не е достатъчно да има многообразие от хора, но тези различни индивиди трябва да бъдат включени, развити, овластени и доверие от организацията. Живеейки в свят, в който работните места стават все по-разнообразни, възникват както възможности, така и предизвикателства, тъй като хората постоянно взаимодействат с колеги, мениджъри и клиенти с различен произход, опит и идентичност.

Управление на разнообразието и включването има за цел да даде възможност на служителите и мениджърите да се ориентират по-ефективно в различни работни настройки и да им предостави инструменти за задълбочаване на разбирането им за различията около тях. Преодоляването на бариерите пред създаването на приобщаване, управлението и общуването с хора от различен произход и идентифицирането и прилагането на подходи за управление на многообразието става център на нашето внимание. Следователно организациите търсят равнопоставеност и справедливо отношение към всички, като гарантират, че неравенствата и бариерите са идентифицирани и премахнати, което от своя страна може да даде на всеки възможността да процъфтява и да бъде успешен.

Как несъзнателното пристрастие може да повлияе на включването

Несъзнателното пристрастие засяга всички. Често срещан проблем обаче е, че организациите, които не са приобщаващи, в повечето случаи не го осъзнават. Несъзнателните пристрастия могат да окажат значително влияние върху нашите нагласи и поведение и без да осъзнаваме, сме подведени да изключваме определени хора.

Като начало, на работното място несъзнателното пристрастие може да повлияе на набирането на персонал. Научно изследване ни показа, че традиционните методи за наемане, които използват автобиографии и неструктурирани интервюта, много често предизвикват нашите несъзнателни пристрастия (Consul et al. 2021). Информацията и характеристиките на кандидатите като тяхното име, националност, външен вид, възраст или пол могат да повлияят на това как се оценява способността им да вършат работа. В резултат на това грешният човек може да получи работа. Независимо от това, влиянието на несъзнателното пристрастие върху включването продължава и след набирането. Ако дадено лице се възприема като „неподходящо“ за дадена организация, тогава той се сблъсква с несъзнателните пристрастия на своите колеги. В резултат на това те могат да бъдат третирани различно от другите или да се чувстват подценени и изключени. По същия начин управлението на представянето, оценките и възможностите за повишение също могат да бъдат засегнати.

Нека проучим няколко различни вида несъзнателни пристрастия и как всеки от тях може да повлияе на приобщаването на една организация.

Пристрастност на потвърждението

Пристрастието към потвърждение е склонността да търсим, интерпретираме или припомняме информация, която потвърждава нашите съществуващи вярвания, идеи или ценности. Например, по време на набирането на персонал, ако смятаме, че даден кандидат е по-малко способен да изпълнява задачите на работата поради университета, който е посещавал, ние ще търсим активно информация, която потвърждава нашето убеждение, вместо да се фокусираме върху обективните доказателства.

Пристрастие към афинитета

Пристрастието към афинитета е тенденция да се облагодетелстват хора, които споделят подобни интереси, произход и опит с нас. Склонни сме да се чувстваме по-удобно и да имаме естествена връзка с хора, които са подобни на нас. Например преките мениджъри могат да разпределят повече възможности за обучение на лица, които са по-сходни с тях, и едновременно с това да блокират достъпа до различни служители, което може да забави напредването им в кариерата.

Пристрастност на възприятието

Пристрастията във възприятието могат да бъдат положителни или отрицателни и се основават на обществени и културни стереотипи за определени демографски групи. Следователно можем да правим преценки или да се държим и общуваме с другите въз основа на нашите положителни или отрицателни предположения за тях. Един често срещан пример за пристрастно възприятие на работното място е предпочитането на мъже за работни позиции, които изискват математически способности, въпреки че техните колеги жени имат по-добри умения и квалификация за ролята.

Как да подобрим включването на работното място

Организациите могат да инвестират и да се съсредоточат върху по-честен, безпристрастен процес на набиране на персонал. Кандидатите за работа трябва да бъдат по-внимателно оценени въз основа на извадки, базирани на работа, и техния набор от умения. Екипът за набиране на персонал трябва да е наясно с различните несъзнателни пристрастия и също така активно да поставя под съмнение техните пристрастия по време на процедурите за подбор и да приветства разнообразните характеристики на индивидите, които могат да насърчават различни гледни точки по време на работа.

Неявно или несъзнателно обучение за пристрастия се оказа особено популярен в организациите. Широко разгласен пример се връща към 2018 г., когато двама афро-американци бяха арестувани само за това, че просто седяха в магазин на Starbucks в САЩ, без да поръчват. В резултат на това Starbucks затвори 8000 от своите магазини в САЩ, за да гарантира, че целият персонал е преминал задължително обучение за несъзнателни пристрастия (вижте тяхното съобщение за новини тук). Този тип обучение много често включва полагане на тест, като теста за имплицитна асоциация, който измерва времето за реакция, когато участниците са помолени да съпоставят стимули, като мъже и жени, с атрибути, като думите „кариера“ или „семейство“. . След като завършат теста, участниците се разпитват и обучават относно теорията за несъзнателните пристрастия и се запознават с начините за намаляване на пристрастното поведение.

Имайки предвид, че никой не може да бъде напълно свободен от несъзнателни пристрастия, е първата стъпка към разкриването на слепите петна на организацията, когато става въпрос за включване.

Maria Charalampous, Доцент доктор

Старши изследовател – ръководител на проекти в Института за развитие, Кипър

Организационен психолог