Onbewuste vooroordelen en hoe deze een belemmering vormen voor inclusie op de werkplek

Onbewuste vooroordelen beïnvloeden niet alleen ons persoonlijke leven, maar hebben ook een impact op de arbeidswereld. Onbewuste vooroordelen kunnen bijvoorbeeld onze beslissingen beïnvloeden over wie we aannemen, aan wie we kansen en training aanbieden, hoe we prestaties evalueren en beoordelen, evenals onze interactie met onze collega’s. In dit artikel gaan we dieper in op de manier waarop onbewuste vooroordelen op het werk het gevoel van inclusiviteit binnen organisaties kunnen beïnvloeden.

Hoe ziet een inclusieve werkplek eruit?

Om een ​​inclusieve werkplek te hebben is het niet voldoende om diversiteit aan mensen te hebben, maar deze diverse individuen moeten betrokken, ontwikkeld, versterkt en vertrouwd worden door de organisatie. Leven in een wereld waarin werkplekken steeds diverser worden, doen zich zowel kansen als uitdagingen voor als mensen voortdurend communiceren met collega’s, managers en klanten met verschillende achtergronden, ervaringen en identiteiten.

Diversiteits- en inclusiemanagement Het doel is om werknemers en managers in staat te stellen effectiever door diverse werkomgevingen te navigeren en hen de tools te bieden om hun begrip van de verschillen om hen heen te verdiepen. Het overwinnen van barrières voor het creëren van inclusie, het beheren van en communiceren met mensen met verschillende achtergronden, en het identificeren en implementeren van benaderingen voor het beheren van diversiteit wordt het middelpunt van onze aandacht. Daarom streven organisaties naar gelijkheid en eerlijke behandeling voor iedereen, waarbij ze ervoor zorgen dat ongelijkheden en barrières worden geïdentificeerd en geëlimineerd, wat op zijn beurt iedereen de kans kan geven om te gedijen en succesvol te zijn.

Hoe onbewuste vooroordelen inclusie kunnen beïnvloeden

Onbewuste vooroordelen beïnvloeden iedereen. Een veelvoorkomend probleem is echter dat organisaties die niet inclusief zijn zich daar meestal niet van bewust zijn. Onbewuste vooroordelen kunnen een aanzienlijke invloed hebben op onze houding en gedrag, en zonder dat we het beseffen worden we ertoe gebracht bepaalde mensen uit te sluiten.

Om te beginnen kunnen onbewuste vooroordelen op de werkvloer de rekrutering beïnvloeden. Wetenschappelijk onderzoek heeft ons aangetoond dat traditionele wervingsmethoden die gebruik maken van cv’s en ongestructureerde interviews heel vaak onze onbewuste vooroordelen oproepen (Consul et al. 2021). De informatie en kenmerken van kandidaten, zoals hun naam, nationaliteit, uiterlijk, leeftijd of geslacht, kunnen van invloed zijn op de manier waarop hun vermogen om een ​​baan te vervullen wordt beoordeeld. Het gevolg is dat de verkeerde persoon uiteindelijk een baan krijgt. Niettemin blijft de invloed van onbewuste vooroordelen op inclusie na rekrutering voortduren. Als iemand wordt gezien als niet ‘passend’ in een organisatie, wordt hij geconfronteerd met de onbewuste vooroordelen van zijn collega’s. Als gevolg hiervan kunnen ze anders worden behandeld dan anderen, of zich ondergewaardeerd en buitengesloten voelen. Op dezelfde manier kunnen ook prestatiemanagement, beoordelingen en promotiemogelijkheden worden beïnvloed.

Laten we een paar verschillende soorten onbewuste vooroordelen onderzoeken, en hoe deze elk de inclusiviteit van een organisatie kunnen beïnvloeden.

Voorkeur voor bevestiging

Bevestigingsbias is de neiging om informatie te zoeken, te interpreteren of terug te roepen die onze bestaande overtuigingen, ideeën of waarden bevestigt. Als we bijvoorbeeld tijdens de werving van mening zijn dat een kandidaat minder geschikt is om de taken van de functie uit te voeren vanwege de universiteit waar hij of zij heeft gestudeerd, zullen we actief op zoek gaan naar informatie die onze overtuiging bevestigt, in plaats van ons te concentreren op het objectieve bewijsmateriaal.

Affiniteitsbias

Affiniteitsbias is de neiging om individuen te bevoordelen die dezelfde interesses, achtergronden en ervaringen met ons delen. We voelen ons meestal meer op ons gemak en hebben een natuurlijke band met mensen die op ons lijken. Lijnmanagers kunnen bijvoorbeeld meer opleidingsmogelijkheden toewijzen aan personen die meer op hen lijken en tegelijkertijd de toegang tot diverse medewerkers blokkeren, wat hun loopbaanontwikkeling kan vertragen.

Perceptievooroordeel

Perceptievooroordelen kunnen positief of negatief zijn en worden ingegeven door maatschappelijke en culturele stereotypen over bepaalde demografische groepen. Daarom kunnen we oordelen vellen of ons gedragen en met anderen communiceren op basis van onze positieve of negatieve aannames over hen. Een veelvoorkomend voorbeeld van perceptievooroordelen op het werk is dat mannen de voorkeur krijgen voor functies die wiskundige vaardigheden vereisen, ook al hadden hun vrouwelijke tegenhangers betere vaardigheden en kwalificaties voor de rol.

Hoe de inclusie op de werkplek te verbeteren

Organisaties kunnen investeren en zich richten op een eerlijker, onbevooroordeeld wervingsproces. Kandidaten voor een baan moeten zorgvuldiger worden beoordeeld op basis van werkgerelateerde voorbeelden en hun vaardigheden. Het rekruteringsteam moet zich bewust zijn van de verschillende onbewuste vooroordelen en ook actief hun vooroordelen in twijfel trekken tijdens selectieprocedures en de diverse kenmerken van individuen verwelkomen, die verschillende standpunten op het werk kunnen bevorderen.

Impliciete of onbewuste bias-training is bijzonder populair gebleken binnen organisaties. Een veelbesproken voorbeeld dateert uit 2018, toen twee Afro-Amerikaanse mannen werden gearresteerd omdat ze alleen maar in een Amerikaans Starbucks-filiaal zaten zonder iets te bestellen. Als gevolg hiervan sloot Starbucks 8.000 van hun winkels in de VS om ervoor te zorgen dat al het personeel de verplichte training over onbewuste vooroordelen zou volgen (zie hun nieuwsaankondiging hier). Bij dit type training wordt vaak een test afgenomen, zoals de Implicit Association Test, die de reactietijden meet wanneer deelnemers wordt gevraagd stimuli, zoals mannen en vrouwen, te koppelen aan attributen, zoals de woorden ‘carrière’ of ‘familie’. . Na voltooiing van de test worden de deelnemers ondervraagd en onderwezen over de theorie van onbewuste vooroordelen en maken ze kennis met manieren om vooringenomen gedrag te verminderen.

In gedachten houden dat niemand volledig vrij kan zijn van onbewuste vooroordelen is de eerste stap op weg naar het blootleggen van de blinde vlekken van een organisatie als het gaat om inclusie.

Maria Charalampous, PhD

Senior onderzoeker – projectmanager bij het Institute of Development, Cyprus

Organisatiepsycholoog