Preconceitos inconscientes e como se tornam barreiras à inclusão no local de trabalho

O preconceito inconsciente não afeta apenas a nossa vida pessoal, mas também tem impacto no mundo do trabalho. Por exemplo, preconceitos inconscientes podem influenciar as nossas decisões relativamente a quem contratamos, a quem oferecemos oportunidades e formação, como avaliamos e avaliamos o desempenho, bem como a nossa interação com os nossos colegas. Neste artigo, expandimos como o preconceito inconsciente no trabalho pode influenciar o sentimento de inclusão dentro das organizações.

Como é um local de trabalho inclusivo?

Para ter um local de trabalho inclusivo não basta ter diversidade de pessoas, mas estes diversos indivíduos precisam de ser envolvidos, desenvolvidos, capacitados e merecedores da confiança da organização. Vivendo num mundo onde os locais de trabalho se tornam cada vez mais diversificados, surgem oportunidades e desafios à medida que as pessoas interagem constantemente com colegas, gestores e clientes com diferentes antecedentes, experiências e identidades.

Gestão da diversidade e inclusão visa capacitar funcionários e gerentes para navegar melhor em diversos ambientes de trabalho de forma mais eficaz e fornecer-lhes as ferramentas para aprofundar sua compreensão das diferenças ao seu redor. Superar barreiras à criação de inclusão, gerir e comunicar com pessoas de diferentes origens e identificar e implementar abordagens para gerir a diversidade torna-se o centro da nossa atenção. Assim, as organizações procuram equidade e tratamento justo para todos, garantindo que as desigualdades e barreiras sejam identificadas e eliminadas, o que pode, por sua vez, dar a todos a oportunidade de prosperar e ter sucesso.

Como o preconceito inconsciente pode influenciar a inclusão

O preconceito inconsciente afeta a todos. Um problema comum, porém, é que as organizações que não são inclusivas, na maioria das vezes, não têm consciência disso. Os preconceitos inconscientes podem ter uma influência significativa nas nossas atitudes e comportamentos e, sem percebermos, somos levados a excluir determinadas pessoas.

Para começar, no local de trabalho, o preconceito inconsciente pode afetar o recrutamento. Pesquisas acadêmicas nos mostraram que os métodos tradicionais de contratação que fazem uso de currículos e entrevistas não estruturadas muitas vezes desencadeiam nossos preconceitos inconscientes (Consul et al. 2021). As informações e características dos candidatos, como nome, nacionalidade, aparência, idade ou sexo, podem afetar a forma como a sua capacidade para realizar um trabalho é avaliada. Como resultado, a pessoa errada pode acabar conseguindo um emprego. No entanto, a influência do preconceito inconsciente na inclusão continua após o recrutamento. Se um indivíduo for considerado como não “adequado” numa organização, então será confrontado com os preconceitos inconscientes dos seus colegas. Como resultado, podem ser tratados de forma diferente dos outros ou sentir-se desvalorizados e excluídos. Da mesma forma, a gestão do desempenho, as avaliações e as oportunidades de promoção também podem ser afetadas.

‍Vamos explorar alguns tipos diferentes de preconceito inconsciente e como cada um deles pode influenciar a inclusão de uma organização.

Viés de confirmação

O viés de confirmação é a tendência de procurar, interpretar ou recordar informações que confirmem nossas crenças, ideias ou valores existentes. Por exemplo, durante o recrutamento, se acreditarmos que um candidato é menos capaz de desempenhar as tarefas do cargo devido à universidade que frequentou, procuraremos ativamente informações que validem a nossa crença, em vez de nos concentrarmos na evidência objetiva.

Viés de afinidade

O preconceito de afinidade é uma tendência a favorecer indivíduos que compartilham interesses, origens e experiências semelhantes conosco. Tendemos a nos sentir mais confortáveis ​​e a ter uma conexão natural com pessoas que são semelhantes a nós. Por exemplo, os gestores diretos podem atribuir mais oportunidades de formação a indivíduos que são mais semelhantes a eles e, simultaneamente, bloquear o acesso a diversos funcionários, o que pode retardar a sua progressão na carreira.

Viés de percepção

Os preconceitos de percepção podem ser positivos ou negativos e são informados por estereótipos sociais e culturais sobre determinados grupos demográficos. Portanto, podemos fazer julgamentos ou comportar-nos e comunicar com outras pessoas com base nas nossas suposições positivas ou negativas sobre elas. Um exemplo comum de preconceito de perceção no trabalho é o favorecimento dos homens para cargos que exijam capacidades matemáticas, apesar de as suas homólogas terem melhores competências e qualificações para a função.

Como melhorar a inclusão no local de trabalho

As organizações podem investir e concentrar-se num processo de recrutamento mais justo e livre de preconceitos. Os candidatos a um emprego precisam ser avaliados com mais cuidado em amostras baseadas no trabalho e em seu conjunto de habilidades. A equipa de recrutamento deve estar ciente dos diferentes preconceitos inconscientes e também questionar ativamente os seus preconceitos durante os procedimentos de seleção e acolher as diversas características dos indivíduos, o que pode promover diferentes pontos de vista no trabalho.

Treinamento de preconceito implícito ou inconsciente provou ser particularmente popular dentro das organizações. Um exemplo amplamente divulgado remonta a 2018, quando dois homens afro-americanos foram presos por simplesmente estarem sentados numa loja Starbucks dos EUA sem pedirem. Como resultado, a Starbucks fechou 8.000 das suas lojas nos EUA para garantir que todos os funcionários frequentassem formação obrigatória sobre preconceito inconsciente (ver o anúncio de notícias aqui). Este tipo de treinamento envolve muitas vezes a realização de um teste, como o Teste de Associação Implícita, que mede os tempos de reação quando os participantes são solicitados a combinar estímulos, como homens e mulheres, com atributos, como as palavras ‘carreira’ ou ‘família’ . Depois de concluir o teste, os participantes são interrogados e educados sobre a teoria do preconceito inconsciente e são apresentados a maneiras de reduzir o comportamento tendencioso.

Ter em mente que ninguém pode estar completamente livre de preconceitos inconscientes é o primeiro passo para descobrir os pontos cegos de uma organização quando se trata de inclusão.

Maria Charalampous, PhD

Pesquisador Sênior – Gerente de Projeto no Instituto de Desenvolvimento, Chipre

Psicólogo Organizacional