Pregiudizi inconsci e come diventano ostacoli all’inclusione sul posto di lavoro

I pregiudizi inconsci non riguardano solo la nostra vita personale ma hanno un impatto anche nel mondo del lavoro. Ad esempio, i pregiudizi inconsci possono influenzare le nostre decisioni su chi assumere, a chi offriamo opportunità e formazione, su come valutiamo e valutiamo le prestazioni, nonché sulla nostra interazione con i nostri colleghi. In questo articolo approfondiamo il modo in cui i pregiudizi inconsci sul lavoro possono influenzare il senso di inclusività all’interno delle organizzazioni.

Che aspetto ha un luogo di lavoro inclusivo?

Per avere un ambiente di lavoro inclusivo non è sufficiente avere persone diversificate, ma questi individui diversi devono essere coinvolti, sviluppati, responsabilizzati e guadagnati in fiducia da parte dell’organizzazione. Vivendo in un mondo in cui i luoghi di lavoro diventano sempre più diversificati, si presentano sia opportunità che sfide poiché le persone interagiscono costantemente con colleghi, manager e clienti con background, esperienze e identità diverse.

Gestione della diversità e dell’inclusione mira a consentire a dipendenti e manager di navigare meglio in diversi ambienti di lavoro in modo più efficace e fornire loro gli strumenti per approfondire la comprensione delle differenze che li circondano. Superare gli ostacoli alla creazione di inclusione, gestire e comunicare con persone provenienti da contesti diversi e identificare e implementare approcci per gestire la diversità diventa il centro della nostra attenzione. Pertanto, le organizzazioni cercano equità e trattamento equo per tutti, garantendo che le disuguaglianze e le barriere siano identificate ed eliminate il che può, a sua volta, dare a tutti l’opportunità di prosperare e avere successo.

Come i pregiudizi inconsci possono influenzare l’inclusione

I pregiudizi inconsci colpiscono tutti. Un problema comune, tuttavia, è che le organizzazioni non inclusive nella maggior parte dei casi non ne sono consapevoli. I pregiudizi inconsci possono avere un’influenza significativa sui nostri atteggiamenti e comportamenti e, senza che ce ne rendiamo conto, siamo portati a escludere determinate persone.

Per cominciare, sul posto di lavoro, i pregiudizi inconsci possono influenzare il reclutamento. La ricerca accademica ci ha mostrato che i metodi di assunzione tradizionali che fanno uso di CV e colloqui non strutturati molto spesso innescano i nostri pregiudizi inconsci (Consul et al. 2021). Le informazioni e le caratteristiche dei candidati come nome, nazionalità, aspetto, età o sesso possono influenzare il modo in cui viene giudicata la loro capacità di svolgere un lavoro. Di conseguenza, la persona sbagliata potrebbe finire per ottenere un lavoro. Tuttavia, l’influenza dei pregiudizi inconsci sull’inclusione continua dopo il reclutamento. Se un individuo viene percepito come non “adatto” a un’organizzazione, si trova a confrontarsi con i pregiudizi inconsci dei suoi colleghi. Di conseguenza, potrebbero essere trattati diversamente dagli altri o sentirsi sottovalutati ed esclusi. Allo stesso modo, anche la gestione delle prestazioni, le valutazioni e le opportunità di promozione possono essere influenzate.

‍Esploriamo alcuni tipi diversi di pregiudizi inconsci e come ciascuno di essi può influenzare l’inclusività di un’organizzazione.

Bias di conferma

Il bias di conferma è la tendenza a cercare, interpretare o ricordare informazioni che confermino le nostre convinzioni, idee o valori esistenti. Ad esempio, durante il reclutamento se riteniamo che un candidato sia meno capace di svolgere i compiti del lavoro a causa dell’università che ha frequentato, cercheremo attivamente informazioni che convalidino la nostra convinzione, invece di concentrarci sulle prove oggettive.

Pregiudizio di affinità

Il bias di affinità è la tendenza a favorire gli individui che condividono con noi interessi, background ed esperienze simili. Tendiamo a sentirci più a nostro agio e ad avere una connessione naturale con le persone simili a noi. Ad esempio, i manager di linea possono assegnare maggiori opportunità di formazione a individui più simili a loro e contemporaneamente bloccare l’accesso a dipendenti diversi, il che potrebbe rallentare la loro progressione di carriera.

Distorsione della percezione

I bias di percezione possono essere positivi o negativi e sono informati da stereotipi sociali e culturali su determinati gruppi demografici. Pertanto, potremmo esprimere giudizi o comportarci e comunicare con gli altri in base alle nostre ipotesi positive o negative su di loro. Un esempio comune di pregiudizio nella percezione sul lavoro è favorire i maschi per posizioni lavorative che richiedono abilità matematiche, anche se le loro controparti femminili avevano competenze e qualifiche migliori per il ruolo.

Come migliorare l’inclusione lavorativa

Le organizzazioni possono investire e concentrarsi su un processo di reclutamento più equo e privo di pregiudizi. I candidati per un lavoro devono essere valutati più attentamente su campioni basati sul lavoro e sulle loro competenze. Il team di reclutamento dovrebbe essere consapevole dei diversi pregiudizi inconsci e anche mettere attivamente in discussione i propri pregiudizi durante le procedure di selezione e accogliere le diverse caratteristiche degli individui, che possono promuovere diversi punti di vista sul lavoro.

Formazione sui pregiudizi impliciti o inconsci si è rivelato particolarmente popolare all’interno delle organizzazioni. Un esempio ampiamente pubblicizzato risale al 2018, quando due uomini afroamericani furono arrestati semplicemente per essersi seduti in un punto vendita Starbucks negli Stati Uniti senza ordinare. Di conseguenza, Starbucks ha chiuso 8.000 negozi negli Stati Uniti per garantire che tutto il personale frequentasse la formazione obbligatoria sui pregiudizi inconsci (vedi il loro annuncio qui). Questo tipo di formazione prevede molto spesso lo svolgimento di un test, come il Test di associazione implicita, che misura i tempi di reazione quando ai partecipanti viene chiesto di abbinare stimoli, come uomini e donne, ad attributi, come le parole “carriera” o “famiglia”. . Dopo aver completato il test, i partecipanti vengono poi interrogati e istruiti sulla teoria dei pregiudizi inconsci e vengono introdotti i modi per ridurre i comportamenti distorti.

Tenere presente che nessuno può essere completamente libero da pregiudizi inconsci è il primo passo per scoprire i punti ciechi di un’organizzazione quando si tratta di inclusione.

Maria Charalampous, PhD

Ricercatore Senior – Project Manager presso l’Istituto di Sviluppo, Cipro

Psicologo delle Organizzazioni